RESUMO: Nas últimas décadas, houve um aumento significativo, na prática, do teletrabalho em termos mundiais. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), a pandemia de COVID-19 promoveu um aumento expressivo no teletrabalho. Estas mudanças na forma como o trabalho é realizado colocaram desafios e levaram à necessidade de rever e adaptar a legislação laboral existente. Na verdade, em nosso país, essas mudanças vêm sendo observadas pela reforma trabalhista que trouxe novas regras para as atividades laborais pelo teletrabalho. É fundamental que as leis trabalhistas evoluam para proteger os direitos dos trabalhadores neste novo ambiente de trabalho, garantindo condições justas e seguras para todos, independentemente de trabalharem no local ou remotamente. O teletrabalho trouxe consigo uma série de desafios em termos de cumprimento das normas laborais, especialmente no que diz respeito à vigilância da jornada de trabalho, à desconexão digital e à proteção de dados pessoais. É fundamental que as empresas adaptem suas políticas e processos para garantir que os direitos trabalhistas dos trabalhadores sejam respeitados, mesmo quando os trabalhadores desempenhem suas funções remotamente. Da mesma forma, é necessário que os funcionários também estejam cientes de suas responsabilidades e direitos para evitar possíveis conflitos legais e garantir um ambiente de trabalho saudável e equitativo. Partindo dessa importância, o trabalho teve como objetivo discorrer sobre as novas regras na atividade do teletrabalho e suas implicações jurídicas.

PALAVRAS-CHAVE: Home Office. Legislação trabalhista. Reforma trabalhista. Teletrabalho.

ABSTRACT: In recent decades, there has been a significant increase in the practice of teleworking worldwide. According to the International Labour Organization (ILO), the COVID-19 pandemic has led to a significant increase in teleworking. These changes in the way work is carried out have posed challenges and led to the need to review and adapt existing labor legislation. In fact, in our country, these changes have been observed through the labor reform that brought new rules for teleworking work activities. It is essential that labor laws evolve to protect workers' rights in this new work environment, ensuring fair and safe conditions for all, regardless of whether they work on-site or remotely. Teleworking has brought with it a series of challenges in terms of compliance with labor standards, especially with regard to monitoring working hours, digital disconnection, and the protection of personal data. It is essential that companies adapt their policies and processes to ensure that workers' labor rights are respected, even when workers perform their duties remotely. Likewise, it is necessary for employees to be aware of their responsibilities and rights to avoid potential legal conflicts and ensure a healthy and equitable work environment. Given this importance, the aim of this paper was to discuss the new rules for teleworking and their legal implications.

KEYWORDS: Home Office. Labor legislation. Labor reform. Teleworking.

1 INTRODUÇÃO

O trabalho como atividade profissional é vinculada à existência da humanidade, e vêm sendo aperfeiçoada desde então. Nas últimas duas décadas, essa transformação vem se alterando de forma rápida e expressiva, com o objetivo de acompanhar a introdução e desenvolvimento das novas tecnologias. As formas tradicionais de organização do trabalho estão sendo substituídas por modelos e arranjos mais flexíveis, principalmente após as mudanças trazidas pela pandemia da COVID-19, um exemplo claro disso é o home Office. É de conhecimento notório que esse regime de trabalho irá se desenvolver cada vez mais mediante as novas necessidades socioeconômicas do país e do mundo, sendo assim, pode-se afirmar que haverá apenas avanços na área.

A modalidade citada já possuía regulamentação jurídica, porém, foi impactada pela reforma trabalhista, mediada pela lei 13.467/17, exigindo uma análise precisa e detalhada dos novos artigos, para verificar se estes conseguem abranger as necessidades de proteção ao trabalhador. 

O estudo irá analisar a evolução da tecnologia e da comunicação no mundo do trabalho, destacando os aspectos favoráveis e desfavoráveis do uso desse regime de trabalho, por meio da análise da legislação e da regulamentação jurídica desta modalidade, vislumbrando adequação do direito do empregado, as conformidades com o ordenamento                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                             jurídico brasileiro e as possíveis lacunas deixadas por nossos legisladores.

O direito do trabalho é um direito social que encontra base jurídica na Constituição Federal Brasileira (CFB) e em outros dispositivos jurídicos. É preciso salientar que o trabalho possui expressivo destaque na Constituição Federal de 1934, visto que esta foi pioneira no que diz respeito aos direitos trabalhistas. Em tempos atuais, além da Constituição federal, o ordenamento jurídico brasileiro vem contando com a reforma trabalhista, ocorrida no ano de 2017, a qual desde a sua implantação teve como objetivo adequar a legislação a novas leis trabalhistas, incluindo um capítulo especial ao teletrabalho. 

O teletrabalho e suas interações são reflexos da sociedade a qual sofre constantes mudanças e adaptações ocorridas no em toda sua história, com início na primeira revolução industrial, sucedida no século XVII, logo após na segunda revolução industrial vivenciada na metade do século XIX, a qual trouxe em seu bojo, inúmeros avanços tecnológicos no setor industrial, na sequência, com a terceira revolução industrial mediada pela fase de automatização total das fábricas e mais recentemente no início do século XXI, a quarta revolução industrial que tem como fundamento um amplo sistema tecnológico.

O tema foi escolhido diante da necessidade de debater de forma efetiva a regulamentação do teletrabalho na nossa sociedade, visto que os brasileiros estão cada vez mais globalizados e conectados, bem como pelo fato de que o teletrabalho vem ganhando destaque expressivo nos últimos anos, é preciso analisar suas vantagens e desvantagens, tanto para o empregado, quanto para o entregador. O trabalho foi realizado através de uma pesquisa bibliográfica sobre o tema.  

2 O CONCEITO DE TELETRABALHO NO ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO

No ano de 2019, a pandemia da COVID-19, surpreendeu de forma intensa toda a população mundial, trazendo inúmeras modificações, inclusive em nossas atividades profissionais, momento em que as empresas se viram obrigadas a adotarem um novo modelo de atividade laboral, o teletrabalho, também denominado home Office (Belmonte, 2020).

Na verdade, a modalidade de teletrabalho já existia, entretanto, era pouco utilizada e conhecida pela população brasileira. Entretanto, mesmo com o encerramento da pandemia, registrado pela Organização Mundial de Trabalho (OMS), essa modalidade apresenta um crescimento cada vez mais representativo no Brasil. Pode-se vinculá-la à consequente expansão tecnológica, onde o Brasil se destaca como líder na América Latina e se faz presente no ranking dos dez maiores mercados da tecnologia mundial. Portanto, é indiscutível que o teletrabalho está ganhando mais espaço e consequentemente os trabalhadores precisam ter seus direitos assegurados (Fontenele, 2022).

Etimologicamente teletrabalho significa Tele = “Longe” e Trabalho = “labor”, portanto seria a realização da atividade laboral longe dos olhos do empregador, um trabalho a distância que pode ser realizado em domicílio ou em qualquer outra área que não seja a profissional (Vargas e Mafra, 2017).

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) utiliza o conceito apresentado por Francisco Lima Filho (2012, p.34), para estabelecer uma compreensão sobre o teletrabalho, o qual afirma que este:

[...] é a forma de trabalho realizada a partir de um lugar distante da empresa e/ou estabelecimento, que permite a separação física entre o local de produção ou de execução da prestação de trabalho e o local onde funciona a empresa, mediante recurso de tecnologias que facilitam a informação e a comunicação.

Deve-se entender que o teletrabalho é uma modalidade laboral, exercida em domicílio, ou seja, o profissional não se encontra fisicamente presente na empresa, mas sim de forma virtual, e por meios tecnológicos realiza suas atividades. É preciso salientar que o teletrabalho não foi introduzido na Reforma Trabalhista, ocorrida em 2017, na verdade, este apenas regularizou de forma mais ampla e específica. O teletrabalho já era preconizado na legislação brasileira, mais especificamente no artigo 6º da Lei n.º 5.452/1943, in verbis: Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego (Brasil, 1943).

Sendo assim, o teletrabalho traz consigo modificações nas características do trabalho típico, apresentado vantagens e desvantagens visto que este é descentralizado e flexível, e por sendo uma inovação proporcionar inúmeros desafios ao direito trabalhista brasileiro, é primordial haver novas reflexões que visem assegurar o trabalhador de forma plena (Carelli, 2017).

O teletrabalho possui elementos característicos entre eles a desconcentração, a flexibilização de horários, ausência física do empregador ou a ausência do representante para fiscalização, sendo as atividades relacionadas a questões contábeis, consultas, traduções entre outros, para alguns autores não constitui a atividade principal da empresa, podendo pensar em uma configuração de trabalho autônomo (Vieira, 2021).

Entretanto, é preciso destacar que o teletrabalho não imprime, por si, autonomia jurídica no que diz respeito à relação entre o teletrabalhador e aquele a quem presta serviços. Sendo assim o teletrabalho é uma modalidade organizacional de atividade e não um estatuto particular, alguns autores gostam de afirmar que a qualificação jurídica desses trabalhadores não é a única e depende por completo do modo que o trabalhador presta seus serviços de conteúdo obrigacional. É indiscutível a presença de um vínculo entre o prestador de serviço (teletrabalho) e o seu contratante. O vínculo, por sua vez, pode possuir natureza civil, comercial ou trabalhista (Cavalcante e Jorge Neto, 2019).

Em relação à natureza jurídica, é necessário compreender o complexo fático que engloba todas as partes na situação do teletrabalho, ou seja, a situação baseada no princípio da primazia da realidade. Como já citado, o teletrabalho trata-se mais de um modo organizacional, não da atividade empresarial, com determinadas particularidades, do que propriamente uma nova forma de trabalho com auto-regulamentação.

Existe uma série de mecanismos jurídicos necessários para que se possa implementar o teletrabalho, entre eles a prestação de serviços autônomos e a terceirização dos serviços de transmissão de dados.

Em qualquer das suas modalidades, o teletrabalho pode ser efetuado de forma autônoma ou subordinada, identificando-se assim a relação de emprego. Um fator que determina a subordinação é a visualização em concreto de como estes serviços estão sendo prestados, adotando-se assim o princípio da primazia da realidade.

Deve-se averiguar as condições reais na execução da prestação dos serviços, constatando, através das peculiaridades, se ocorre ou não a presença de controle, direção e fiscalização em relação à atividade laboral prestada (Vieira, 2021).

Por meio da lei 12.551/11, no Brasil a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), eliminou a distinção entre atividade laboral realizada no estabelecimento do empregador e aquela executada no domicílio do empregado, bem como o realizado a distância desde que estes estejam enraizados nos pressupostos da relação de emprego, sendo assim os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão devem ser equiparados, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio, os quais encontram previsão legal no artigo 6º da CLT. A jurisprudência brasileira equipara a figura do teletrabalhador e do trabalhador em domicílio. Como o advento da lei 13467 de 14/07/2017, a conhecida lei da reforma trabalhista, passou-se a disciplinar o teletrabalho de forma específica na CLT (art. 75-A e seguintes) (Leite, 2022).  

Portanto, o teletrabalho deve ser considerado um instituto do direito trabalhista e jamais deve ser isento das pretensas adequações que nossa economia demanda do direito, no que tange a regulação, em outras palavras pode-se afirmar que a regulação do teletrabalho deve ser pautada em uma esteira de readequação do direito as novas dinâmicas produtivas e empresariais (Delgado e Delgado, 2017).

3 AS NOVAS REGRAS DO TELETRABALHO

Antes de dissertar sobre as novas regras referentes ao teletrabalho, é preciso compreender que essa modalidade de prestação de serviço em si, é sua própria flexibilização do tempo e do espaço, e que não necessariamente significa uma flexibilização do direito do trabalho (assegurado em lei), sobre o qual irá incidir a análise de suas próprias regras jurídicas. Pode-se afirmar que no Brasil o teletrabalho está vinculado ao fenômeno, em que o trabalhador realiza suas atividades laborais fora das dependências da empresa (flexibilização do espaço).

No final do ano de 2020, houve a primeira referência à publicação da MIT Technology Review no Brasil, que por sua vez teve como objetivo "publicações visando o alinhamento entre tecnologia e o mundo corporativo". A revista dedicou um número especial de sua publicação ao home Office, nesta foi apresentada algumas vantagens e desvantagens descritas por trabalhadores que, durante o período pandêmico, desenvolveram suas atividades laborais em home Office. Na tabela 1 é possível ver a síntese desses elementos (Fontenele,2022).

Quadro 1. Vantagens e desvantagens do home office.

Fonte: Massachusetts, 2020, p. 4-5.

Como salientado, o teletrabalho possui natureza própria e é capaz de flexibilizar-se no tempo e no espaço. Todavia, ao considerar as novas regulamentações fornecidas pela reforma trabalhista de 2017, houve também uma flexibilização no próprio direito do trabalho (Martinez, 2023).

Para a maioria dos estudiosos, a lei da reforma do trabalho, a lei 13467/2017, conseguiu atender uma demanda que existia em nosso ordenamento jurídico, ou seja, o regime que fosse capaz de dedicar-se ao fenômeno do teletrabalho. Como a inclusão do artigo 75-A a 75-E na CLT. Consoante o próprio relator da reforma, o objetivo era dar segurança jurídica ao teletrabalho que já vinha ocorrendo no Brasil (Brasil, 2017). Contudo, como acréscimo do inciso III do artigo 62 da CLT, houve a exclusão do controle de jornada no regime de teletrabalho, ou seja, as regras de duração do trabalho e os intervalos não são aplicáveis a quem exerce o regime de teletrabalho (Brasil, 2017).

Outro elemento que merece destaque do ponto de vista prático relaciona Constatação da jornada suplementar no teletrabalho, devido à configuração da atividade laboral realizada em domicílio. Essa dificuldade reside no fato de que o funcionário não se encontra vinculado fisicamente ao local onde trabalho e consecutivamente ao controle realizado pelo empregador ou preposto. Atividade realizada pelo trabalhador é externa, portanto, em tese e com base no artigo 62, inciso I, da CLT, não terá direito ao recebimento das horas extras. Ou seja, após a publicação da reforma trabalhista o empregado em regime de teletrabalho não faz jus ao recebimento de horas extras (art. 62, III) (Brasil, 2017).

De acordo com Delgado (2019), a jornada de trabalho deve ser considerada como um lapso temporal, momento no qual o trabalhador coloca de forma parcial ou total a prestação de seus serviços, ao seu empregador, sendo assim para que se afira de forma concreta e efetiva a jornada de trabalho prestado é necessário que haja algum tipo de controle ou fiscalização em relação ao tempo e a disponibilidade do servidor. Visto que sem essa fiscalização ou controle é impossível determinar o período trabalhado, consecutivamente dificulta se estabelecer a possibilidade e a quantidade de horas extras realizadas.

Por esse fato, no direito do trabalho é necessário que faça uma distinção entre as jornadas submetidas ao controle do empregador, daquelas não submetidas a esse efetivo controle. As jornadas controladas ensejam a pretensão de horas extraordinárias, no momento em que se evidencia o extrapolamento da fronteira temporal regular da jornada padrão, gerando assim de forma concreta o direito às horas extras. Em relação as jornadas não controladas não se verifica o estabelecimento do cálculo das horas extras, visto que não há como aferir a efetiva prestação da jornada padrão, não podendo assim ser estabelecida a quantidade real de horas a serem pagas, norma estabelecida pelo art. 62, da CLT (Melo, 2017).

Subentende-se que automaticamente excluiu se também eventuais direitos relativos as horas extras, a proteção de trabalho noturno, aos intervalos inter e intrajornadas, redução da jornada no curso do aviso prévio. Entende-se assim que A intenção do legislador não era que o empregado controlasse suas atividades pela duração, mas sim apenas pelos seus resultados. Portanto, por essa razão não poderia haver a fixação de horários específicos de trabalho no dia a dia do empregado. Acredito que essa alimentação não diz respeito ao controle da jornada e não se trata de uma exigência da forma que o trabalho será realizado, na realidade não há nada que impediria que houvesse o controle de jornada, todavia foi uma opção do legislador excluir do regime de teletrabalho qualquer controle, e consequentemente, eventuais direitos oriundos da duração do trabalho (Cavalcante e Jorge Neto, 2019).

Além disso, apesar de o relator fazer referência a essa exclusão do teletrabalho do capítulo da CLT, relativa duração do trabalho, não se verifica qualquer justificativa para a mesma (Brasil, 2017, p. 43-44).

Algumas associações ligadas a proteção dos direitos trabalhistas, manifestaram se em relação a essa pontuação, visto que acredita que, ao mesmo tempo, em que o teletrabalho pode representar, no mundo tecnológico atual, uma modalidade mais atrativa e interessante para o trabalhador, coloca se como mais um instrumento de flexibilização da relação de trabalho sem contrapartida, e acreditam na retirada e na sonegação de alguns direitos do trabalhador (Dorneles, 2018).

É preciso salientar que mediante toda tecnologia apresentada pelos meios telemáticos, é totalmente possível que o empregador controle a jornada e a produtividade do trabalhador que exerce sua atividade em casa ou fora do ambiente empresarial. Acredita-se que por meio dessa malfadada exceção, poderá ser exigido o trabalho além de 8 horas diárias, 44 semanais, além do trabalho em domingos e feriados, somando-se ainda a perda do adicional noturno devido anão possuírem controle da jornada (Romanelli e Silva, 2020).

Todavia, a existência ou não de uma jornada suplementar para o tele trabalhador deverá ser constatada em função do caso concreto (princípio da primazia da realidade), através da análise: da carga diária de tarefas, do tempo necessário para a realização de cada tarefa, do prazo estipulado para A Entrega, do número de toques, programas de controle de acesso e de jornada de trabalho entre outros pontos final. Sendo assim, devido às peculiaridades de cada situação é que poderá afirmar se o trabalhador possui ou não um controle indireto sobre sua atividade laboral e consequentemente este deverá ser remunerado pela jornada extra realizada (Carvalho e Lacerada, 2018).

A premissa é simples, o fato de haver exclusão legal no controle da duração do trabalho, não implica que na eventualidade de haver efetivamente esse controle, o teletrabalhador não faça jus a esses direitos. Em outras palavras, ao observar que o trabalhador desenvolve sua jornada, segundo as exigências estabelecidas pelo trabalhador, para que se cumpra na terminada a carga horária, não há por que não seguir as orientações do princípio da primazia da realidade, concedendo ao empregado os direitos decorrentes do capítulo da duração do trabalho na CLT. Alguns estudiosos afirmam que a exclusão do controle de horário prescrita pelo artigo 62 inciso III, da CLT, faz com que haja apenas uma mera presunção relativa de ausência de controle, estabelecida pelo legislador, o que automaticamente permite a produção de prova em contrário (Delgado e Delgado, 2017).

Como a análise de alguns elementos estabelecidos pelo artigo 62, da CLT, é primordial que se destaque o capítulo II-A da reforma trabalhista. A primeira observação, na verdade, seria um esclarecimento necessário com o escopo de evitar confusões, reside no fato de que embora a prestação de serviços realizadas pelo teletrabalhador deverá descer o disposto no citado capítulo, deve-se entender que não há entendimento na utilização de outros dispositivos da CLT que preconizem o regime de teletrabalho, como exemplo, quando observada a prestação de serviços sobre efetivo controle de jornada, deverá observar se também a incidência dos dispositivos da CLT referente à duração do trabalho (Brasil, 2017).

Para uma melhor compreensão do artigo 75-B, caput, da CLT, é necessário recorrer integralmente a ele:

Art.75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Em termos gerais, verifica-se que a intenção do legislador foi estabelecer o conceito de teletrabalho e não permitir que este fosse desfigurado na eventualidade de haver prestação de serviços na dependência do empregador. Apesar do conceito claro apresentado no caput do artigo, verifica-se que o legislador foi redundante no que tange a eventualidade do empregado comparecer de forma presencial para prestar serviços na própria empresa, portanto não descaracteriza o regime de teletrabalho (Cavalcante e Jorge Neto, 2019).

Martinez (2023) é categórico assim como a CLT ao afirmar que não deve confundir-se teletrabalho com trabalho externo, visto que este trata-se de um trabalho “interno virtual e sui generis”.

É preciso entender que o teletrabalho é capaz de flexibilizar o espaço enquanto pode ser prestado em qualquer outra localidade que não seja o próprio estabelecimento empresarial e que as orientações fornecidas pelo empregador se dão por meio de instrumentos tecnológicos de informação e comunicação, elemento também considerado na redação do artigo 75-B, da CLT (Fontenele, 2022).

Para que se configure um regime de teletrabalho, um dos requisitos essenciais reside no vínculo laboral entre o empregado e empregador, constatados de forma expressa no contrato de trabalho específico do regime de teletrabalho vem por meio das especificações a serem realizadas pelo empregado, de acordo com o artigo 75-C da CLT. Salienta-se que não se trata de uma mera prova da pactuação da modalidade, mas da própria essência do ato, visto que, não ocorrendo, é aplicada a regra geral de emprego da CLT, afastando consecutivamente o regime de teletrabalho e todas as consequências jurídicas decorrentes deste. Sendo assim, não basta que fique expresso na modalidade de teletrabalho, mas que haja toda a especificação das atividades concernentes a esse vínculo empregatício (Cassar, 2017).

Nas hipóteses de contratos de empregos presenciais já estabelecidos, não se verifica qualquer impedimento para prestação de serviços no regime de teletrabalho. Na verdade, há uma flexibilização que permite eventuais alterações contratuais na pactuar do regime de teletrabalho, para tanto deve haver muito e claro acordo entre as partes, com registro em aditivo contratual, como preconizado no artigo 75-C, § 1º, da CLT (Brasil, 2017). O contrário também é possível, ou seja, pode ocorrer alteração do regime de teletrabalho para o regime presencial, todavia nesses casos deverá ser respeitado um prazo de transição de no mínimo 15 dias (§ 2º do art. 75-C da CLT), entretanto, sem a necessidade do mútuo consentimento, já que o trabalho presencial é considerado mais protetivo (Delgado e Delgado, 2017). Na tabela abaixo, é possível visualizar uma comparação entre os dois tipos de regime trabalhista.

Tabela 2. Comparação dos requisitos de alteração de regime de trabalho entre teletrabalho e presencial.

Fonte: Fontenele, 2022.

Como salientado anteriormente, o teletrabalho é capaz de flexibilizar tempo e espaço no que diz respeito a prestação dos serviços. Frente à redação do artigo 75-D da CLT, acredita-se que o novo regime de teletrabalho brasileiro também é capaz de flexibilizar o próprio direito, principalmente no que tange o princípio da proteção:

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito (Brasil, 1943).

No citado dispositivo, vislumbra-se a permissão para a pactuação do próprio custeio do trabalho. Invés de estabelecer como obrigação patronal, visto que ninguém paga para trabalhar, o legislador brasileiro resolveu ter o teletrabalho como uma possibilidade de que essa obrigação seja acordada entre empregador e empregado. Um contrato entre ambos poderá dispor sobre a aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos, além da própria infraestrutura para a efetiva prestação do trabalho remoto. As questões relativas a essa faturação dizem respeito ao pagamento pelos serviços de internet, aquisição de computadores ou mesas adequadas, bem como o consumo de energia e água, lembrando que deve haver a aceitação de todos os envolvidos, em contrato previamente estabelecido (Vargas e Mafra, 2017).

É preciso frisar que o fornecimento desse custeio pelo empregador não foi considerado como salário por nossos legisladores, conforme estabelecido pelo artigo 75-D, parágrafo único, da CLT e por não integrarem a oneração do empregado não farão parte do cálculo de outras verbas trabalhistas, por exemplo, nos casos em que o empregador concede um valor financeiro para o pagamento das despesas da internet, este valor não será integrado ao salário do empregado para reflexo em verbas como 13º salário, férias ou FGTS (Cavalcante e Jorge Neto, 2019).

Seguindo a lógica protetiva do direito do trabalho, o empregador é responsável pelo ambiente de trabalho, assim como toda orientação, fornecimento e fiscalização do uso de equipamentos de proteção, segurança prevista no artigo 2º da CLT. Outro artigo de suma importância para o estabelecimento do teletrabalho é o artigo 75-E da CLT, para alguns ele não seria necessário visto que é uma obrigação inquestionável do empregador é fornecer a instrução dos empregados, no que tange as precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho, toda precaução nunca é demais, portanto em qualquer regime trabalhista o empregador é responsável pela saúde e segurança de seus empregados. Essa previsão encontra-se no artigo 157, in verbis, e agora também no 75-E, de forma específica para o regime de teletrabalho.

Art. 157 - Cabe às empresas:

I- Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;

II- Instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;

III- adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;

IV- Facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente (Brasil, 1943).

É possível acreditar que o acréscimo das expressões, de maneira expressiva e ostensiva, venha como uma sugestão do legislador para a criação e elaboração de documentos que possam instruir os teletrabalhadores. Autores como Martinez e Possídio (2020, p. 65), acreditam que dessa forma, a partir de uma leitura conjugada entre o artigo 157 e o atual 75-E, ambos da CLT, o empregador, exige do empregado a assinatura não termo de responsabilidade, que vise o comprometimento em relação às instruções fornecidas pelo empregador.

Para Fontenele (2022), quando há uma prova de que o empregado foi devidamente instruído em relação às regras de saúde e segurança, não significa que o empregador se encontre isento em relação aos eventuais acidentes de trabalho. Uma vez comprovado que o teletrabalhador adoeceu e há um nexo causal com a sua atividade laboral, deverá este ser analisado da mesma forma que qualquer outro empregado fora do regime de teletrabalho. Sendo assim, a responsabilidade do empregador não se encontra menor em comparação com os regimes de trabalho presencial ou de teletrabalho. O autor salienta ainda que o empregador deve orientar seus funcionários de maneira expressiva e extensiva em relação à prevenção de doenças e acidentes de trabalho, porém também salienta sobre a importância de um termo de instruções e de responsabilidade que deve ser assinado pelo empregado.

Martins (2019), salienta que ao realizar uma interpretação literal do artigo 75-E, da CLT, Pode-se acreditar na afirmação de que o trabalhador deixou de ter a responsabilidade, quanto ao meio ambiente do trabalho i observância das normas da medicina e segurança do trabalho, nos casos em que as atividades laborais são realizadas à distância, através do teletrabalho, todavia o autor afirma a importância de que haja uma devida interpretação sistemática do novo dispositivo, como artigo 157, em seus incisos I e II da CLT.

Diante de tais afirmações, verifica-se que é ônus do empregador mediar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico quanto moral. É indiscutível que, independentemente do regime de trabalho, todos têm os mesmos direitos e deveres. Isso inclui, dizer, limites no período normal e nas condições de trabalho; saúde e segurança nas atividades laborais, bem como reparação de danos decorrentes do acidente de trabalho ou doença profissional. Devem também ser oferecidas condições idênticas no âmbito da formação profissional, sendo assim, o empregador deve proporcionar ao funcionário, caso haja necessidade, formação adequada para a utilização de tecnologias de informação e comunicação, as quais são inerentes à realização do teletrabalho. Sendo de fundamental importância também que o empregador evite o isolamento do trabalhador, por meio de Contatos regulares com a empresa e os demais profissionais (Martinez, 2023).

O mesmo autor salienta ainda sobre a importância da privacidade do trabalhador no regime de teletrabalho, ou seja, é necessário que o empregador respeite a privacidade de seu funcionário, bem como os tempos de Descanso e repouso como a família, proporcionando sempre boas condições de trabalho do ponto de vista físico ou psíquico. Nos casos em que a atividade laboral é exercida no domicílio do trabalhador, as visitas devem ter como escopo apenas o controle da atividade laboral ou dos instrumentos de trabalho, devendo ser efetuada no período das 9h às 19:00h, mediante assistência do trabalhador ou de uma pessoa por ele designada (Miziara, 2018).

É importante frisar que geralmente o empregador possui as ferramentas adequadas que permitem um monitoramento das atividades laborais, para fiscalizar o cumprimento das orientações preventivas, portanto, a omissão ou a negligência implicará na responsabilização cível e trabalhista. É de conhecimento notório que o teletrabalho se trata da prestação do serviço fora dos limites da empresa, entretanto não significa que será exercido no ambiente domiciliar do empregado, não haverá problema que essas atividades sejam realizadas em centros de coworking, por exemplo.  Infelizmente, dependendo da situação, a fiscalização do trabalho poderá encontrar dificuldades durante o exercício de sua atividade. Se o teletrabalho, por exemplo, foi realizado na casa do empregado, a CLT não traz regras específicas sobre o assunto (Fontenele, 2022).

Acredita-se que, como a casa é do próprio teletrabalhador, a simples aceitação para que o auditor fiscal do trabalho realize suas funções é suficiente, como preconizado pelo artigo 5º, inciso XI, da Constituição federal, basta o consentimento do morador (Brasil, 1988).

Art. 5º, Inciso XI – “a casa é asilo inviolável do indivíduo, ninguém nela podendo penetrar sem consentimento do morador, salvo em caso de flagrante delito ou desastre, ou para prestar socorro, ou, durante o dia, por determinação judicial; (Vide Lei nº 13.105, de 2015) (Vigência)”.

Em se tratando de local de trabalho diverso ao domicílio do empregado, pode-se utilizar uma alternativa a aplicação analógica das regras sobre a fiscalização do trabalho em domicílio no caso de empregados domésticos, com base no artigo 11-A, da lei 10.593/2002, A qual estabelece que haja um agendamento e entendimento prévio entre o fiscal e o empregador (Melo, 2017):

Art. 11-A. A verificação, pelo Auditor-Fiscal do Trabalho, do cumprimento das normas que regem o trabalho do empregado doméstico, no âmbito do domicílio do empregador, dependerá de agendamento e de entendimento prévios entre a fiscalização e o empregador.

§ 1º A fiscalização deverá ter natureza prioritariamente orientadora.

§ 2º Será observado o critério de dupla visita para lavratura de auto de infração, salvo quando for constatada infração por falta de anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou, ainda, na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.

§ 3º Durante a inspeção do trabalho referida no caput, o Auditor-Fiscal do Trabalho far-se-á acompanhar pelo empregador ou por alguém de sua família por este designado (Brasil, 2002).

Acredita-se que toda regulação e flexibilização que foram implementadas por meio das novas regras do contrato de trabalho, principalmente as específicas do regime de trabalho, tenham sido justificadas durante a pandemia da COVID-19, justificando se também a criação do chamado microssistema de regulamentação trabalhista ou de direito do trabalho emergencial, demonstrando que os legisladores devem estar em constante atenção, tendo como princípio norteador o bem-estar dos trabalhadores brasileiros (Vieira, 2021).

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Mediante intenso avanço tecnológico, o teletrabalho passou a ser evidenciado como um fenômeno global entre o final do século XX e o início do século XXI, e vai se tornar ainda mais evidente com a quarta revolução industrial, que vai além de máquinas e sistemas inteligentes conectados.

É indiscutível que o teletrabalho apresenta inúmeros desafios e oportunidades tanto para os empregados quanto para os empregadores, porém é necessário haver uma compreensão clara das suas implicações legais e práticas. É primordial haver total regulamentação, bem como a adoção de medidas preventivas que visem assegurar a proteção dos direitos e a segurança dos trabalhadores nessa modalidade laboral. Sendo assim, a justificativa reside na necessidade de debater a efetividade da regulamentação do teletrabalho.

Com a realização do trabalho foi possível verificar que para alguns juristas a regulamentação do teletrabalho trazida pela lei 13467/2017, embora ser considerada um avanço no que tange a normatização do teletrabalho no Brasil, pode ser considerada incompleta, insuficiente, visto que poderia ter avançado em diversos outros pontos e situações previsíveis. O que foi nitidamente reforçado pela pandemia da COVID-19, a qual expôs inúmeros trabalhadores às situações de risco ou morte.

Um dos principais desafios jurídicos do teletrabalho reside no controle do tempo de trabalho e do direito ao descanso. De acordo com estudos, verificou-se que os  trabalhadores tendem a ter dificuldades para se desligar do trabalho durante o teletrabalho, o que pode levar a um aumento da carga de trabalho e afetar a saúde mental dos funcionários. Além disso, a falta de regulamentação clara sobre as condições de trabalho no teletrabalho pode dificultar o controle das horas trabalhadas e o respeito dos tempos de descanso, o que pode conduzir a conflitos jurídicos entre empregadores e trabalhadores.

Nesse sentido, são essenciais regulamentações que estabeleçam horários de trabalho claros, limites nas comunicações de trabalho após o expediente e garantias de descanso adequado. Da mesma forma, estima-se que as empresas que implementam medidas para promover o desligamento experimentem uma melhora na produtividade e na satisfação dos funcionários, o que demonstra a importância de regulamentar esse aspecto no teletrabalho.

No contexto do teletrabalho, é fundamental entender as responsabilidades legais que recaem sobre empregadores e empregados. Os empregadores têm a obrigação de proporcionar um ambiente de trabalho seguro e cumprir as normas trabalhistas vigentes, inclusive no ambiente de teletrabalho. Isso inclui garantir que os equipamentos e ferramentas necessários estejam disponíveis e que os horários de trabalho estabelecidos sejam respeitados.

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